Inclusive Leadership Talk met Forvis Mazars
“Ouders ondersteunen versterkt onze inclusieve cultuur”
Pro Parents verwelkomt Forvis Mazars als partner. Willemijn van der Deijl, CPO: “Het is onze verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat onze visie –de mens centraal– daadwerkelijk in de praktijk wordt gebracht."
Forvis Mazars is een internationale organisatie gespecialiseerd in accountancy, audit, tax en consultancy. Bij Forvis Mazars wordt diversiteit en inclusiviteit niet alleen gepredikt, maar ook bewezen in de praktijk. Zo ontving de organisatie voor de tweede keer het certificaat ‘Gelijke Beloning voor Gelijk Werk’ van Erasmus Q-Intelligence. Waar vrouwen in Nederland gemiddeld 13% minder verdienen dan mannen, toont Forvis Mazars dat gelijkwaardigheid wél mogelijk is.
“Medewerkers verwachten meer, en terecht. Ze willen werken bij organisaties die oprecht om hen geven en waar ze zichzelf kunnen zijn. Inclusief werkgeverschap is een voorwaarde voor een duurzame organisatie.”
1: Wat houdt jouw rol als CPO bij Forvis Mazars in?
Willemijn: “Als CPO werk ik mee aan een strategie waarin mensen écht centraal staan. Als we kwaliteit willen leveren aan klanten, begint dat met de kwaliteit van medewerkers. We investeren daarom continu in hun welzijn en ontwikkeling. We werken aan leiderschapsprogramma’s, bevorderen inclusiviteit en stimuleren een cultuur die onze waarden weerspiegelt. Het is onze verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat onze visie –de mens centraal– daadwerkelijk in de praktijk wordt gebracht.”
2: Hoe zie jij de huidige ontwikkelingen in D&I? En de rol van werkgevers daarin?
Willemijn: “Medewerkers verwachten veel, en terecht. Ze willen werken bij organisaties die oprecht om hen geven en waar ze zichzelf kunnen zijn. Inclusief werkgeverschap is geen optie meer, maar een voorwaarde voor een duurzame organisatie.
Bij Forvis Mazars is inclusie al een aantal jaren onderdeel van ons cultuurprogramma en daarmee niet iets nieuws. Een team kan alleen maar succesvol worden als ieder teamlid zichzelf kan zijn en zich gewaardeerd voelt. Dan groeit ook de betrokkenheid en daarmee de ontwikkeling van de organisatie. ”
3: Hoe verhoudt workplace wellbeing voor ouders zich tot jullie D&I-strategie?
Willemijn: “Naast inclusie is ook wellbeing onderdeel van ons cultuurprogramma. We investeren op verschillende manieren in de gezondheid van medewerkers, zoals het faciliteren van sport en het bieden van interne coaching. “Werkende ouders staan voor grote uitdagingen. We richten ons dan ook op (aanstaande) vaders en moeders. Door alle ouders te ondersteunen, versterken we de inclusieve cultuur die we nastreven.”
4: Waarom werken jullie nu samen met Pro Parents?
Willemijn: “Uit gesprekken met medewerkers komt naar voren dat medewerkers regelmatig uitdagingen ervaren met het combineren van werk en gezin, wat kan leiden tot stress en ziekteverzuim. Pro Parents heeft een wetenschappelijk onderbouwde aanpak ontwikkeld die zowel moeders, vaders, hun leidinggevenden en HR ondersteunt en ontzorgt.”
Tijdens de masterclasses werken we gericht aan het vergroten van draagkracht, mentale weerbaarheid en het vroegtijdig signaleren van bespreek- en ontwikkelpunten. Op deze manier kunnen medewerkers vaardigheden ontwikkelen om bewuste keuzes te maken in hun werk-privé balans. Het online platform zorgt voor de juiste informatie op het juiste moment; waaronder ook alle verlofregelingen en richtlijnen gericht op duurzame inzetbaarheid en belastbaarheid.
“Pro Parents begeleidt leidinggevenden bij de gesprekken met medewerkers. Zo creëren we een inclusieve cultuur en daarmee goed werkgeverschap. Uit eigen ervaring – ik ben moeder van 5 kinderen – weet ik hoe belangrijk dat is.”
5: Heb je nog tips voor andere organisaties die stappen willen zetten op inclusief en goed werkgeverschap voor (aanstaande) ouders?
Willemijn: “Zeker. Ik heb drie tips:
1.
Stop met losse initiatieven. Maak inclusie onderdeel van de strategie. Mooie woorden op papier hebben geen waarde als gedrag en cultuur niet echt veranderen.
2.
Betrek iedereen, niet alleen specifieke groepen. Start met investeren in echte gesprekken. Vraag medewerkers wat ze nodig hebben en handel daar ook naar. Faciliteer leidinggevenden deze oprechte gesprekken te voeren.
3.
Blijf meten of je de goede dingen doet voor de medewerkers en of deze initiatieven ook bijdragen aan je people strategie. Inclusief werkgeverschap is een voortdurend proces, geen eindpunt.”
